İşe Alım ve Oryantasyon Teknikleri

Organizasyonda aday ihtiyacının belirlenmesi sonrasındaki süreçte ne şekilde ilerlemek daha sağlıklı olacaktır. Tüyolar yazıda!

• Aday aramaya başlamadan önce yapılması gerekenler nelerdir?

Kurumlar en yetenekli çalışanları ekiplerine katmak için bir savaş halindeler ve böyle de devam edeceğe benziyor. Ekonomik durgunluk ya da kriz zamanlarında bile işinde iyi olan çalışanları bulmak çok zor. İyi çalışan, işinde uzman olandır. Kısa zamanda hayata geçirebildikleri çok iyi yöneticilik ya da liderlik becerileri vardır. Her zaman daha iyi bir iş bulurlar ve her zaman elde edilmesi güç olanlardır.

Geçen sene Bersin'in işe alıma yönelik yaptığı bir araştırmaya göre Amerika'da ortalama bir şirketin her bir kişiyi işe almak için 3.000-4.000 Dolar harcadığı raporlandı. Türkiye'de de durum çok farklı değil. Bu çok büyük bir rakam. Yeni bir kişiyi ekibe katmak, şirketler için hazırlığından, oryantasyonuna kadar büyük vakit, emek ve para yatırımı demek.

Birçok kişi işini değiştiriyor. İş değiştirdikçe, kendi kariyerleri için daha avantajlı durumda olmak istiyorlar. Dolayısıyla sizin şirketinizi seçmesi için, şirketinizin bu oyuna dahil olması ve oyun dahil olurken de avantajlı durumda olması kaçınılmaz bir ihtiyaç oluyor. Linkedin, Facebook, Twitter gibi sosyal ağların da dahil olmasıyla adaylar farklı birçok yöntemi iş arama sürecinde kullanabiliyorlar. Önemli bir kısmı hali hazırda çalışanların yönlendirmesi ve iç referans yöntemleri ile size geliyor. Birçoğu mutlaka öncelikle sizin web sitenize bakıyor. Kariyer sitenizdeki pozisyonları inceliyorlar. Pazarlama ve markalama sürecine geçmeden önce İnsan Kaynakları'nın yürüttüğü operasyonel süreci bilmekte fayda var.

• Organizasyon şemanızda bu pozisyonun misyonu net mi?
  

Her bir pozisyon sektörünüzde ve şirketinizdeki bir ihtiyaçtan yola çıkıyor ve her bir pozisyonun varlığının bir anlamı var. Buna pozisyonun misyonu diyebiliriz. Pozisyonun misyonunun net olması ana sorumluluk alanlarının tanımlanması ile mümkün oluyor. Artık eskisi gibi uzun görev tanımları geçerliliğini yitirdi. Kimse uzun görev tanımlarını okumuyor, okusa da büyük resmi anlaması ve anlamlandırması mümkün olmuyor. O nedenle ilk iş bu pozisyonun organizasyondaki yeri, kime raporlayacağı ve ana sorumluluk alanlarının belirlenmesi olmalı.

• Bu ana sorumluluk alanını hayata geçirecek profilin özellikleri ne olmalı?
  

Bu işi hakkıyla yerine getirecek profilin resmedilmesi diyebiliriz. Nasıl bir iş tecrübesine sahip olmalı? Şirketi hangi alanlarda, kimlerin önünde temsil edecek? İşi başarıyla tamamlaması için ne bilmeli, hangi becerilere sahip olmalı? Bu kişiden beklediğimiz davranışlar ve değerler neyi temsil etmeli? Bu soruların cevaplanarak, pozisyon künyesinin yönetici ile birlikte oluşturulması çok önemli bir hazırlık diyebiliriz. Aynı zamanda bu doğrultuda ücret paketinin de belirlenmesi gerekliliklerden biri olarak karşımıza çıkıyor.

• Mülakatlara başlamadan önce son kontrol nedir?
  

10 sene önce bu yazıyı yazıyor olsaydım, belki bu adıma en önemli adım demezdim. Şu an ise çok kritik bir adım olduğunu söyleyebilirim. Öncelikle bir İK uzmanı olarak ilk anlamanız gereken şey; işe alımın en kilit hazırlığı insanların neden gelip sizinle çalışacağının cevabıdır. Ve bu, sandığınız kadar basit bir soru değildir. Araştırmalara, şimdiye kadar sizinle çalışmayı seçen kişilere, çalışanlarınızın sizinle çalışmak için bin bir nedeni olabilir. Yetenekli adayların akıllarındaki en önemli sorular, 'yeni bir şey öğrenebilecek miyim?' ve "Bu iş beni bir yerlere taşıyacak mı?" "Gelişmem için fırsatlar var mı?" Dolayısıyla ister işe alım sürecini kendiniz yönetin, isterseniz bir şirketten yardım alın, bu soruların cevabı hazır olmalıdır ve mülakatı yapan kişi ya da şirket ile paylaşılmalıdır.

İnsan kaynaklarının her alanında olduğu gibi bu alanda da hazırlık yapılmadan yola çıkılan tüm çalışmalar İK uzmanlarının ayağına dolanır. Adaylar üzerinde olumsuz bir etki bırakır. Çünkü yetenekli adaylar bu hazırlığı sezer ve değerlendirmesini ona göre yapar.

Yetenek savaşında başarılar diliyorum.