Bezdiri veya Bir Başkası Sonumuz Mahkeme Olmak Zorunda Mı?

Mobbing (Bezdiri) konusunda başlattığımız yazı serisi içerisinde mahkemeye gitmeksizin sorunun çözülmesi için oluşturulmuş İş yeri Arabulucuğu ve Ombudsluğu mekanizmaları hakkında Dr. İdil Elveriş yazdı. İyi okumalar! 

İş yerlerinde, çalışanlar arasında yaşanan sorun ve uyuşmazlıklardan birisi de burada uzun şekilde ele alınan mobbing veya bezdiri. Birçok çalışan bunu iş yerinde dile getirdiğinde ne olacağını, işveren de bu sorunu nasıl çözeceğini bilemezken, bunları hızla, gizli ve iş yeri barışını tehdit eder hale gelmeden çözmek için özellikle uluslararası büyük kuruluşlarda veya daha orta ölçekli şirketlere kurulmaya başlanmış olan iki mekanizmadan bahsetmek istiyorum. 

1) İş yeri arabuluculuğu:

Bunlardan ilki iş yeri arabuluculuğu. İnsan kaynakları departmanının bezdiri veya benzeri bir şikayeti haber almasıyla, kurumun önceden benimsemiş olduğu politika uyarınca, işyeri arabulucusuna haber verilir. İşyeri arabulucusu, kurumda çalışmayan, bağımsız, tarafsız üçüncü bir kişidir. Şikayet sahibini ve muhatabını dinler ve onlara iş yeri arabuluculuğunun ne olduğunu açıklar. Bu aşamada en önemli husus tarafların arabuluculuğa rıza göstermesidir. Eğer bu rıza varsa, arabulucu taraflarla beraber ortak bir toplantı günü belirler ve tarafları güvenli, gizli bir ortamda bir araya getirir ve onların birbirlerini dinlemelerini sağlar. İş yeri arabuluculuğu tarafların avukatla katıldığı bir mekanizma da değildir. Hatta tam tersine gayrı resmi bir ortamda, esnek yürüyen bir mekanizmadır. Bu sürecin sonunda, taraflar bir anlaşmaya varabilirler. Arabulucu onlara bu konuda yardımcı olur, kolaylaştırıcılık yapar ancak bir şeye karar vermez. Eğer taraflar anlaşırlarsa, arabulucu belirli aralıklarla bunu izler. Arabulucu, insan kaynakları veya işveren tarafından sürece dahil edilse de onlar için çalışmaz. Keza çalışanların söylediklerini içeriksel anlamda bu departmanlarla paylaşmaz, sürecin gizliliğine vurgu yapar ve paylaşılanların personel dosyalarına işlenmediğinin altını çizer.

İş yeri arabuluculuğu, 1-1-2018 itibarıyla Türkiye'de zorunlu hale gelmiş olan iş hukuku arabuluculuğundan farklıdır. En temel fark, uyuşmazlığın taraflarının iş ilişkisi biten bir işçi ile işveren olmamasıdır. Tam tersine işveren, iş yeri arabuluculuğunu bir iş yeri politikası olarak benimseyerek, kendisi ile çalışanlar arasında değil, çalışanların birbirleri ile iş yerini ilgilendiren konularda çıkacak çatışmaları çözmeleri için bir iç mekanizma kurmuştur. Amacı kişilerin işten ayrılması veya iş ilişkisinin bitirilmesinden çok, sorunların büyümeden iki tarafı da memnun edecek şekilde çözülebilmesidir.

2) İş yeri ombudsu:

Bugün özellikle Birleşmiş Milletler, Dünya Bankası gibi uluslararası kuruluşlarda ama aynı zamanda büyük şirketlerin bazılarında iş yerinde ortaya çıkan ihtilafları çözmek için kurum içi bir mekanizma olarak ombudsluğun getirildiğini görmek mümkün. Her ne kadar ombuds, İsveç'te kamusal otoritelerle ilgili şikayetlerin götürülebileceği bir kurum olarak 19. yüzyılda sonlarında ortaya çıkmış ve bu yönde çeşitli alanlara doğru gelişmişse de, aradan geçen zaman zarfında iş yerlerindeki uyuşmazlıkları çözmek için kullanılan bir yere doğru da evrilmiştir.

Ombuds kurumunun iş yeri arabuluculuğundan en önemli farkı, dışarıdan bir üçüncü kişi olması değil, şirketin bir çalışanı olmasıdır. Ancak ombuds statüsünden dolayı bağımsızdır, tarafsızdır ve süreç de aynı arabuluculuk gibi gizlidir. Ombuds mekanizması sadece işyerindeki uyuşmazlığı çözmek için taraflara yardımcı olmaz. Aynı zamanda taraflara bilgi veren, uyuşmazlıklara dair çalışanları eğiten, çeşitli seçenekleri anlatan bir görev de görür. Dolayısıyla iş yeri arabulucusuna göre daha kurumsal bir mekanizmadan bahsediyoruz. Sık görülen meseleler, kurumsal yapıda bazı sorunları işaret ettiği ölçüde, çözülmeleri için ombudsların bunları yönetime iletmesi bir başka fayda olarak gösterilebilir.

Zamanla bu süreçlerin iş yerinde bulunanlar tarafından tanınması ve kabul görmesi, bu mekanizmaların daha çok kullanılmasını sağlar. Bu sayede iş yerinde yaşanan sorunların veya ihtilafların hem harcanacak zaman ve para hem de çalışan mutsuzluğu anlamında büyümesi engellenir. Aksi takdirde, işyeri ortamının kötüleşmesi, taraflardan birinin işten ayrılmasına yol açabilir. Bunun sonucunda emek ve diğer çalışanlar için motivasyon kaybı veya işe adanmayı azaltma gibi işyeri ortamında huzursuzluk yaratan sonuçlar doğması mümkündür. Mahkeme süreçlerinin uzun sürmesi, kamusallığı da cabası.

Bu tarz mekanizmalar iş yerindeki ortamın ve ilişkilerin düzelmesini sağladığı gibi, çalışanlara değer verildiğini hissettirir. Aynı zamanda kişiler, yaşadıkları ihtilafları yönetme konusunda bilinçlenir ve yaşadıkları başka ihtilafları da çözebilme kapasitelerini geliştirirler. İster bezdiri ister başka bir konu olsun bu da küçümsenecek bir beceri olmasa gerek.