Kurumsal Hayatta LGBTİ+ Çalışanların Durumu

Hayatın her alanında maruz kalınan ayrımcılıklardan, belki de en alışık olduğumuz konulardan birisi kurumsal hayattaki ayrımcılık. Bir de LGBTİ+ 'lı bireyleri düşünün, hayatta bir şeyler yapabilmek için kimliğini gizli tutmaya çalışanları.... Bu yazımızda kapalılık stratejisinden, şirketlerin yaptığı araştırma sorularından ve önemli bir anketten bahsettik. Daha adil olabilmek ve bazı şeylerin farkına varabilmek için okuma yolculuğunu başlatalım. Keyifli okumalar!

Temel insan haklarından olan çalışma yani istihdama katılma hakkı; barınma, eğitim ve sağlık hakkı ile de yakından ilişkilidir ve sosyal alanda yaşamı devam ettirmenin önemli adımlarından birisidir. İşsizlik birçok temel hakka erişimi zorlaştırırken, sosyal dışlanma yalnızlaşma ve birçok ruhsal problemi de beraberinde getirmektedir. Bu nedenle LGBTİ+'ların çalışma yaşamına dikkat çekmeye çalışan KaosGL 2015 yılından itibaren "İstihdamda LGBTİ+'ların durumu"na dair anket çalışması yürütmeye başlamış, 2018 yılında da Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Araştırmaları Merkezi bu çalışmaya dahil olmuştur.

İstihdamda LGBTİ+'ların durumu anketi, sonuç ve katılımcılarıyla, kamu ve özel sektörde sivil toplumun farkındalık artırma ve kapasite geliştirme etkinliklerine bilgi zemininin oluşturulmasını ve LGBTİ çalışanları kapsayan istihdam ve toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının geliştirilmesini amaçlamaktadır.

Aktif olarak çalışma hayatında yer alan LGBTİ+'ların katılımcısı olduğu anketimizde öne çıkan konulardan birisi LGBTİ+'ların uyguladıkları kapalılık stratejisi ile işyerindeki verimlilik ilişkisine aittir. Türkiye'de LGBTİ+ çalışanlar, ayrımcılık ve tacizle karşılaşma riskini olabildiğince düşürmek için, henüz iş arama süreçlerinden başlayarak zorunlu bir kapalılık stratejisi izlemektedir. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirlemektedir. LGBTİ+ çalışanların uygulamak zorunda kaldıkları kapalılık stratejisi, çalışma performansını düşürürken işe bağlılık ve güven duygusunu da zayıflattığı katılımcılar tarafından dile getirilmektedir.

Bu yıl yedincisi yayınlanan anketimizin 2020 yılındaki katılımcılarının paylaşımları son altı yılda yaptığımız araştırmaların bulgularıyla da paralel biçimde gösteriyor ki sürdürmek zorunda kaldıkları kapalılık stratejisi, LGBTİ+ çalışanların çalışma arkadaşlarıyla yakın ve gerçek ilişkiler kuramamalarına, çalıştıkları kuruma aidiyet hissetmemelerine, umutsuzluk, mutsuzluk, kaygı, endişe, öfke gibi duyguları yoğun olarak yaşamalarına, performans ve motivasyon düşüklüğüne, depresyon, stres ve gerginliğe, psikolojik ve fiziksel olarak aşırı zorlanmadan kaynaklanan tükenmişlik sendromuna neden olmaktadır. Bunun da işyerindeki verimliliği ve iş doyumunu düşürdüğü sonucu ortaya çıkmaktadır.

Genel olarak LGBTİ+ çalışanlar istihdamları boyunca da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerini gizleyerek ya da sadece çok yakın çalışma arkadaşları veya başka LGBTİ+ çalışanlarla paylaşarak, iş hayatları ve özel hayatlarını kesin sınırlarla birbirinden ayırarak, kimi zaman konuşma biçimi, beden dili, cinsiyet ifadesi konusunda rol yapmak zorunda bırakılarak iş hayatlarını sürdürmektedirler. Bu açık olamama ve potansiyel ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma halinin kendisi süregiden bir ayrımcılığa dönüşmekte ve LGBTİ+ çalışanlar üzerinde çalışma hayatının dışına taşan ağır psikolojik ve kimi zaman fiziksel etkilere yol açabilmektedir.

Araştırma sorularından birçoğu açık uçlu olarak katılımcılara sorulmuş ve katılımcıların yorumları alınmıştır. Açık uçlu sorular çerçevesinde yapılan paylaşımlar LGBTİ+ çalışanların öncelikli talebinin özgürlük ve görünürlük olduğunu ortaya koymaktadır. Bu talebin yerine getirilebilmesinin koşulu olarak da katılımcılar tarafından toplumsal farkındalığın artması ve eğitim yoluyla toplumsal dönüşümün sağlanması gösterilmektedir. Anket sorularından biri olan "Sizce özel sektörde LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcılığa karşı alınması gereken "başlıca 3 önlem" neler olabilir?" sorusu kurum için taleplerde önce çıkanlar işyerlerinde farkındalık çalışmaları, kurum içi eğitimler ve kurum yöneticilerinin olumlu tutum/davranışları yer almaktadır.

Araştırma, özel sektörde LGBTİ+ çalışanları istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmaların yeterince yaygın olmadığını, bulundukları yerde de etkisiz kalabildiklerini göstermektedir. Güçlendirici mekanizmaların bulunduğu ve işletildiği az sayıda olumlu örnekte ise, bu araçların LGBTİ+ çalışanları ayrımcılık ve nefret söylemi karşısında etkili bir şekilde koruyabildiğini, LGBTİ+ çalışanların iş doyumu ve verimliliğini arttırdığını kanıtlamaktadır.

İstihdamda LGBTİ+'ların durumu 2021 anketine katılım bilgileri:

• Ankete Kimler Katılabilir?

Türkiye'deki Özel ve Kamu Sektöründe LGBTİ+ çalışanları katılabilir. Bu araştırma için anket çalışmasına katılanların kişisel verileri koruma altındadır. Katılımcılardan ad veya şirket adı talep edilmiyor, IP adresleri görülmüyor ve kaydedilmiyor.

• Ankete Nasıl Katılabilirim?

2021 yılı için anket çalışmamız devam ediyor ve 2021 Özel Sektörü ve Kamu Çalışanları Anketine katılmak için tıklayınız.