Yıl 2017; kadınlar başarılarıyla tüm dünyayı etkilerken, mücadeleye devam ediyor. Peki, iş hayatında kadınların yaşadığı zorluklar ve bunları aşma yolları neler?
İş dünyasında kadın ve erkek dinamiklerine istatistiki olarak göz gezdirirsek; 2016 yılında yapılan araştırmalar tüm dünyada kıdemli rollerin sadece %24'ünde kadınların bulunduğunu göstermektedir ki bu oran 2011 yılından sadece %3 daha fazladır. Dünyadaki global şirketlerin %33'ünde kadınlar hiçbir üst düzey rolde yer almamaktadır. Fortune 500 şirketlerinin %4.2'si ve S&P 500 şirketlerinin de sadece %5.6'sı kadın CEO'lar tarafından yönetilmektedir. Ve ne yazık ki 2060 yılına kadar iş dünyasında kadınlar ve erkekler arasındaki farkın kapanmayacağı öngörülmektedir.
Bu istatistiklerin oluşma sebepleri ve kadınların günümüzde yaşadığı zorlukları 3 ana başlıkta özetleyebiliriz.
1) Glass ceiling (cam tavan etkisi)
Metaforik bir kullanımdır. İş hayatında görünmez sınırları ve bariyerleri anlatmak için kullanılmaktadır. Cam tavan, özellikle kadınların şirketlerde belli bir seviyenin üzerindeki pozisyonlara ilerlemesine imkan vermeyen engellerdir. Bu engeller şirketin kültüründen tutun, erkek dominant bir şirket yapısına kadar birçok farklı sebep içerir.
2) Queen bee syndrome (kraliçe arı sendromu)
Üst düzey veya kıdemli yönetici rollerine gelen kadınlar, diğer kadın çalışanlarla arasına mesafe koyarak onları desteklemek yerine daha sert davranabilir. Onlarla ilgili erkeklere kıyasla daha negatif değerlendirmeler yapabilir. Kraliçe arı sendromuna sahip yöneticiler, diğer kadınların kariyer gelişimini ve ilerlemesini desteklemez. Bunun temel sebeplerinden biri üst düzey yönetici rollerinde ağırlıklı erkeklerin olması ve onların da kadınlarla ilgili yargılarıdır. Erkeklerle aynı ortamda varlığını sürdürmek isteyen kadın yönetici kendi cinsiyet algısını değiştirmek için, kadınlarla ilgili negatif tutum ve davranışlara yönelir.
3) Kadının toplumdaki rolü ve cinsiyetçi genellemeler
Kadınlar tarih boyunca farklı toplumlarda evi düzenleyici olmakla ve anne figürüyle, erkekler ise eve yiyecek getiren savaşçı figürlerle eşleştirilmiştir. Bu da beraberinde merhametli, şefkatli, kollayan, yumuşak başlı ve sakin gibi daha duygusal sıfatların kadına atfedilmesine neden olurken, erkeklerin ise güçlü, problem çözücü, çalışkan, yaratıcı gibi sıfatlar almasını sağlamıştır. Yapılan araştırmalara göre aynı performanstaki bir kadın ve erkek terfi için değerlendirilirken, kadın evli ve /veya çocuk sahibiyse erkekten daha düşük performansta algılanabilmektedir.
Peki, iş hayatında neler kadınların karşılaştıkları zorlukları aşmasına yardımcı olabilir?
Yapılandırılmış İK süreçleri: Şirketlerde işe alım, performans değerlendirme, ücretlendirme, yetenek yönetimi gibi süreçlerin tanımlanmış ve belli kural setlerine göre yönetilmesi süreçlerdeki adaleti ve şeffaflığı artıracaktır. Bu sayede kararlar kişisel tercihlere göre değil, daha objektif değerlendirmelere göre verilebilecektir.
Şirket kültürü ve değerleri: Eşitlikten yana, destekleyici, saygılı ve farklılıkları besleyen şirket kültürleri ve değerler kadının şirket içindeki varlığını ve ilerlemesini güçlendirecektir. Bu tarz kültüre sahip olan şirketler farklı uygulamalarla gerek çocuk sahibi olan gerekse olmayan tüm kadınları geliştirecek ve hayatlarını kolaylaştıracaktır.
Şirket içinde ve dışında networking: İş hayatındaki kadınların sektör ve pozisyon bağımsız birbiriyle tanışması ve birbirine ilham vermesi güçlendirici bir etki yapacaktır. Networking kavramı ve etkinlikleri Türkiye'de son yıllarda önem ve hız kazanmıştır. Çalışan her kadın networking konusuna konfor alanından uzaklaşarak bu konuya zaman ayırmalıdır. (BinYaprak'ın iş hayatında networking yazılarına buradan ulaşabilirsin.)
Kaynaklar
Baumgartner, M. & Schneider, D. (2010). Perceptions of Women in Management: A Thematic Analysis of Razing the Glass Ceiling. Journal Of Career Development, 37(2), 559-576. http://dx.doi.org/10.1177/0894845309352242
Eagly, A. & Steffen, V. (1984). Gender stereotypes stem from the distribution of women and men into social roles. Journal Of Personality And Social Psychology, 46(4), 735-754. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.46.4.735
